TedmaCast | تِدماکست

#تدماگپ -قسمت دهمگفتگو با کیمیا اثنی عشری ، کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی در این قسمت از تدماگپ، میزبان خانم کیمیا اثنی عشری کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی هستیم.ما در این گفتگو به موضوع تجربه کارکنان در محیط کار و چگونگی مدیریت تجربه کارکنان در محیط کار می پردازیم.موضوعاتی گه در این قسمت خواهید شنید تجربه ی کارکنان در محیط کار مدیریت تجربه کارکنان در محیط کار

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : توازن بازار کار 6:28منابع تامین نیروی انسانی12:15ارزش آزمون های روانشناختی18:45مصاحبه رفتاری شایستگی محور23:15کانون ارزیابی شایستگی 33:01

چالش های فرایند جذب و استخدام

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید :مقدمه - 0:00توسعه و یادگیری را از کجا شروع کنیم؟ - 3:40موثرترین رویکردها به توسعه و یادگیری - 11:40نقش کارکنان و منابع انسانی در توسعه و یادگیری چیست؟ - 23:30

سلام من رضا عامری هستم و اینجا تدما تاکه پادکستی که توی هر قسمتش در مورد چالش‌ها و رویه‌های موفق یکی از حوزه‌های منابع انسانی صحبت می‌کنیم تو این قسمت من در مورد رویه‌های موفق جانشین پروری صحبت می‌کنم یکی از چالش‌های اصلی جانشین پروری اینه که طبیعت انسان تمایل چندانی نداره جانشینی برای خودش ایجاد بکنه برای همینه که از رویه‌های موفق اینه که برای افرادی که بیشترین تاثیر را از جانشین پروری می‌گیرند ارزش ایجاد کنید به زبان ساده کاری کنید اون‌ها از این فرایندی چیزی به دست بیارن خیلی مهمه فرصت‌های جذاب یادگیری هم برای فردی که قراره جایگاه خودش رو واگذار کنه و هم برای فردی که قراره در جایگاه جدید قرار بگیره ایجاد کنید فردی که داره جایگاه خودش رو ترک می‌کنه قرار نیست توی جانشین پروری فقط مشاهده کننده باشه بلکه باید به ایجاد فرصت‌های یادگیری کمک بکنه یادگیری توی سه بعد اتفاق می‌افته بدو اول تجربه است باید فرصت یادگیری ایجاد کنید از طریق تجربه‌های روزمره برنامه‌ریزی شده بعد دوم تعامله تعامل یعنی فرصت یادگیری ایجاد کنید از طریق ارتباط با افراد درون و بیرون سازمان و بعد سوم آموزش به این معنی که آموزش‌های رسمی ایجاد کنید که بتونه به توسعه قابلیت‌های جدید کمک بکنه این فرصت‌های یادگیری مثل مشوق‌هایی هستند که افراد درگیر توی فرایند جانشین پروری رو تشویق می‌کنند به مشارکت کردن ددومین رویه موفق توی بحث جانشین پروری ایجاد پاسخگویی و حمایته یک سوال مهم توی بحث جانشین پروری همیشه اینه که چه کسی مسئول شناسایی و توسعه افراد مناسبه معمولا تقسیم وظایف می‌تونه باعث بشه مسئولیت بین افراد مختلف گم بشه و در نهایت هیچ فردی پاسخگوی روند جانشین پروری نباشد از سمت دیگه خیلی مهمه مدیران ارشد سازمان نگاهشون این نباشه که جانشین پروری یک مسئله زیبا و رویایی بلکه به عنوان یک مسئله اجرایی بهش نگاه بکنند یکی از راه‌های موفقیت توی این حوزه اینه که پاسخگویی در مورد جانشین پروری رو توی همه سطوح سازمان ایجاد کنید می‌تونید یک متغیر سنجش عملکرد مدیران رو به جانشین پروری گره بزنید برای مثال اینکه یک مدیر چقدر توی توسعه و ارتقای افراد خودش موفقه و چقدر افرادش در جایگاه‌های کلیدی سازمان قرار می‌گیرند میتونه یک معیار باشه برای سنجشش و حتی برای اینکه اون مدیر پاداش بگیره شما دارید از پایین‌ترین سطح تا بالاترین سطح سازمان رو توی جانشین پروری با این رویکرد درگیر می‌کنید سومین رویه موفق ایجاد اهداف کوتاه مدت برای حفظ تمرکز روی بلند مدته جانشین پروری ذاتاً یک مسئله بلند مدته و چون اولویت بسیاری از رهبران مسائل روزمره که باهاش درگیر میشن جانشین پروری معمولا میره انتهای لیست اولویت رهبران یکی استراتژی برای اینکه این اتفاق نیفته اینه که اهداف کوتاه مدت برای جانشین پروری تعریف کنید برای مثال اگه دارید برای سه سال آینده روی جانشین پروری برنامه‌ریزی می‌کنید می‌تونید اهداف خودتون رو بشکنید به اجزای کوچکتر مثلاً می‌تونید اهداف خودتون رو سه ماهه تعریف بکنید تو یکی از شرکت‌هایی که تو این حوزه تجربه موفقی داشته جانشین پروری رو به ۹ جلسه بررسی استعداد رهبری شکستند ۹ جلسه سالانه که توی اون رهبران سازمان در مورد عملکرد و پتانسیل افرادی که توی جانشین پروری قراره مشارکت داشته باشند صحبت می‌کنند و شرایط اون‌ها را ارزیابی می‌کنند این باعث میشه جانشین پروری از اون مسئله بلند مدتی که چندان اولویت اول نیست تبدیل بشه به یک فعالیت روزمره که می‌تونه اولویت خیلی زیادی پیدا کنه تو این قسمت از تدما تاک من در مورد رویه‌های موفق جانشین پروری صحبت کردم منبع من برای این قسمت مقاله‌ای از وب سایت شرکت دیلویت بود با عنوان رویکرد موثر به جانشین پروری رهبران خوشحال میشم نظرات خودتون رو در مورد این قسمت از تدماتاک در تلگرام و کست باکس و لینکدین برای ما بنویسید تا قسمت بعدی خدانگهدار

سلام من رضا عامری ام و اینجا تدماتاکه پادکستی که توی هر قسمتش من سر می‌زنم به یک بخش از جهان منابع انسانی و یکی از موضوعات این حوزه مورد بررسی قرار میدم توی این قسمت به چالش‌های جانشین پروری می‌پردازم سال ۲۰۰۶ استیو ملهوش و یکی از دوستانش به اسم جانی دنبال پیدا کردن خونه توی کشور سنگاپور بودند نمی‌تونن سایتی را پیدا کنند که اونطور که باید آنها را برای پیدا کردن خونه مناسب راهنمایی کنه در نتیجه تصمیم می‌گیرند خودشون همچین سایتی رو ایجاد کنند پراپرتی گروپ اسمیه که برای این کسب و کار انتخاب می‌کنند بعد از ۱۰ سال کار کردن شبانه روزی روی این استارت‌ها و رسیدن به یک نقطه استیبل استیون که دو تا بچه سه ساله داره به این نتیجه می‌رسه که بهتره زمان بیشتری رو صرف این بکنه که کنار خانواده‌اش باشه استیو تصمیم می‌گیره تا زمانی که بچه‌هاش به ۵ سالگی می‌رسند باید جانشین مناسبی رو پیدا کنه تا اداره شرکت رو بهش بسپاره این چیزیه که ما بهش می‌گیم جانشین پروری فرایندی که افراد مستعد شناسایی و آموزش داده می‌شن برای اینکه توی نقش‌های کلیدی سازمان قرار بگیرند بیشتر سازمان‌ها متوجه هستند که موفقیتشون وابسته است به حضور افراد مناسب در نقش مناسب در زمان مناسب اما شرکت‌های کمی هستند که قبل از از دست دادن یک فرد کلیدی با نگاه پیشگیرانه و ساختار یافته جانشین مناسبی برای اون فرد فراهم می‌کند چالش‌های مختلفی وجود داره که سازمان‌ها جانشین پروری رو یا شروع نمیکنند یا اگر سمتش میرن چندان نگاه ساختار یافته ای ندارند من به پنج تا از مهمترین چالش‌ها می‌پردازم اولین چالش اینه که جانشین پروری یک حوزه بلند مدت در یک جهان کوتاه مدت نتیجه گرفتن از جانشین پروری گاهی سال‌ها طول می‌کشه مثل مثال استیو که دو سال از کار و زندگی خودش رو صرف پیدا کردن جانشین مناسب برای خودش کرد در دنیایی که ما به رهبرانمون بر اساس نتایج کوتاه مدت پاداش می‌دیم پیدا کردن فردی که نگاه بلند مدت داشته باشه می‌تونه یک چالش مهم باشه دومین چالش اینه که جانشین پروری تهدید آمیز و بی‌ثبات کننده به نظر میاد حتی گفتن اینکه ما به دنبال پیدا کردن جانشینی هستیم که در نبود تو بتونه وظایف تو رو به خوبی انجام بده می‌تونه برای بعضی از افراد حس نگرانی و بی‌اعتمادی ایجاد بکنه به همین دلیل گاهی مدیران حتی از مطرح کردن موضوع جانشین پروری فرار می‌کنند سومین چالش جانشین پروری اینه که مشخص نیست چه کسی مسئول انجام این کاره آیا واحد اچ آر یا منابع انسانی باید جانشین پروری را مدیریت کنه یا مدیرعامل سازمان یا مدیر یک واحد چه کسی باید برنامه‌ریزی و اجرای جانشین پروری را انجام بده اگرهیئت مدیره به دنبال یک مدیرعامل جدید می‌گرده توی این شرایط جانشین پروری باید چطور مدیریت بشه چهارمین چالش اینه که فرایند جانشین پروری چندان مشخص نیست خیلی از سازمان‌ها هیچ روش یا ابزار مشخصی برای جانشین پروری ندارند اگه شما از مدیران عامل شرکت‌های مختلف در مورد جبران خدمات سوال کنید یا درمورد بحث‌های مالی ازشون سوالی داشته باشین احتمالاً می‌تونن خیلی راحت جواب شما رو بدن اما وقتی به روش‌ها و استراتژی‌های جانشین پروری می‌رسیم احتمال اینکه جواب روشن و مشخصی بگیرید خیلی زیاد نیست پنجمین چالشی که توی بحث جانشین پروری وجود داره اینه که یا داده‌های مناسبی وجود نداره یا داده‌های مناسب توی تصمیم گیری‌ها نادیده گرفته می‌شه بعضی اوقات سازمان‌ها به جای اینکه بیان از داده‌های ارزیابی‌های مختلف استفاده کنند برای اینکه مناسب‌ترین فرد رو برای یک نقش کلیدی سازمان انتخاب کنند صرفاً بر اساس روابطی که اون فرد توی سازمان داره یا مدتی که توی سازمان حضور داشته تصمیم می‌گیرند که آیا فرد مناسبی برای اون جایگاه کلیدی هست یا نه گاهی اوقات ساعت‌ها ارزیابی انجام می‌شه اما این ارزیابی‌ها در زمان تصمیم گیری دور ریخته می‌شه تو این قسمت از تدما تاک من به ۵ تا از مهمترین چالش‌های جانشین پروری پرداختم خوشحال میشم نظرات خودتون رو در مورد این قسمت در تلگرام و کست باکس تد ماکست برای ما بنویسید تا قسمت بعدی خدانگهدار

وضعیت امروز سرمایه های انسانی و فرهنگ سازمانی در ایران

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید :برنامه منتورینگ در سطح جهانی- 0:47انتخاب یک منتور مناسب - 2:43مدیریت برنامه منتورینگ - 4:44صفحه تدماکست در تلگرام : @TedmaCastصفحه تدما در لینکدین : https://www.linkedin.com/company/tedma-group/

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : نگاه جامع به جبران خدمات - 1:24اهمیت ارتباطات در جبران خدمات - 3:40سادگی در جبران خدمات - 5:20صفحه تدماکست در تلگرام : @TedmaCastصفحه تدما در لینکدین : https://www.linkedin.com/company/tedma-group/

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : چرا بازخورد اهمیت دارد؟- 4:04مغز انسان نسبت به بازخورد چه واکنشی دارد؟ - 10:00مدل SBI برای بازخورد - 21:20بازخورد توسعه ای - 35:15تاثیر فرهنگ سازمان بر بازخورد - 51:00@TedmaCast

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : ارزیابی وضع موجود - 2:42الگو های شکل دهنده فرهنگ - 4:32تغییر نقش ها - 7:13مدل شوان مک هیل برای تغییر فرهنگ - 8:52@TedmaCast کانال تلگرام تدماکست

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : تغییر نقش منابع انسانی از نقشی اداری به نقشی استراتژیک - 13:20چطور ارزش منابع انسانی را بسنجیم؟ - 31:42تجربه کارکنان در منابع انسانی ایران - 48:10چقدر سازمان ها بر تجربه افراد تاثیر دارند؟ - 56:57چطور از تجربه سازمان های خارجی در سازمان های ایرانی استفاده کنیم؟ - 61:24@TedmaCast

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : مدیریت زمان نادرست - 1:34پرداختن به آثار و نتایج و نه ریشه ها - 4:31نفرین خوب بودن - 5:32نگرانی از رفتن افراد آموزش دیده - 7:12ذهنیت بسته نسبت به یادگیری - 9:30@TedmaCast

موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : منابع انسانی داده محور چیه؟ چرا اینقدر اهمیت پیدا کرده؟ - 9:42سازمان ها چطور می تونند از داده استفاده کنند؟ - 15:38اهمیت شناسایی مسئله - 30:00چطور نتایج تحلیل داده را به مدیران ارائه دهیم؟ - 35:27استفاده اخلاقی از داده های افراد - 39:40اچ آر خوب کیه؟ - 42:03اهمیت شناسایی الگو های رفتاری - 46:38منابع برای یادگیری تحلیل منابع انسانی و افراد - 54:57@TedmaCast

 "برند کارفرمایی چیست؟ چطور یک شرکت نرم افزاری آمریکایی، یک شرکت تولید کننده نوشیدنی هلندی و یک شرکت بیمه آلمانی، تجربیاتی موفق در مدیریت برند کارفرمایی کسب کردند ؟ " موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید :ارزش پیشنهادی - 2:15تدوین ارزش پیشنهادی در شرکت نرم افزاری تریلوژی - 4:05بازاریابی داخلی برند کارفرمایی در شرکت آلیانتس - 6:33بازاریابی خارجی برند کارفرمایی در شرکت هاینکن - 8:18@TedmaCast

«چطور تحلیل داده های منابع انسانی برای سازمان، ارزش خلق می کند؟» در این قسمت، میزبان مجید منوچهری هستیم. آقای منوچهری، هم بنیانگذار شرکت توسعه نرم افزار های منابع انسانی هفت سنگ هستند.موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : اهمیت داده ها - 9:28خلق ارزش از طریق تحلیل افراد برای سازمان - 15:40نقطه شروع تحلیل افراد - 26:01مسئله یا ابزار ؟ - 28:07چالش های سازمان ها در حوزه داده - 31:00نقش کارشناس منابع انسانی در تحلیل داده - 36:13ذهنیت مسئله محور - 40:41نقش داده ها در جلوگیری از تعدیل افراد - 43:35ویژگی های یک شغل خوب - 52:12@TedmaCast

«فرآیند جذب و استخدام را چطور طراحی کنیم؟»در این قسمت، میزبان محسن سلمان هستیم. آقای سلمان، مدیر مدیریت عملکرد در شرکت همراه اول هستند.موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : یک فرآیند معمول جذب و استخدام - 1:18برند کارفرمایی یا اینستاگرام بازی در لینکدین - 5:53منبع یابی یا Sourcing برای جذب - 11:00بازار کار کاندیدا محور - 20:57جا به جایی درونی یا Internal Mobility در سازمان های ایرانی - 29:23مصاحبه شایستگی محور - 39:25کاربرد تست دیسک و نئو در گزینش افراد - 54:55طراحی مراحل فرآیند استخدام - 63:25ایده هایی برای آنبوردینگ - 70:01جذب و استخدام دهه هشتادی ها - 76:03اشتباهات رایج سازمان ها در جذب و استخدام - 79:20@TedmaCast

«چطور با داده های منابع انسانی برای سازمان، ارزش خلق کنیم؟» در این قسمت، میزبان رضا سیفی هستیم. آقای سیفی، مدیر تحلیل و داده منابع انسانی شرکت Dorel در اروپا هستند.موضوعاتی که در این قسمت خواهید شنید : تجربه کار در سن ایچ و گلرنگ تا فداکس و دورل - 1:33تحلیل افراد و تحلیل منابع انسانی - 21:47آیا هر سازمانی می تواند تحلیل داده افراد انجام دهد ؟ - 29:10پیش نیاز های شروع تحلیل داده افراد در سازمان - 30:27جایگاه منابع انسانی در سازمان ها - 35:17نقش آدم های منابع انسانی در استفاده از تحلیل داده در سازمان - 36:24آدم های منابع انسانی چطور تحلیل داده یاد بگیرند ؟ - 40:04یک روز کاری معمول تحلیلگر داده های منابع انسانی - 44:20مدیریت هزینه، دغدغه اصلی مدیران - 56:53@TedmaCast

"چطور یک سازمان بریتانیایی حوزه سلامت با اقدامات توسعه ای، رضایت شغلی کارکنان خود را در دوران کرونا افزایش داد؟"رویکرد های مختلف به توسعه - 2:39تجربه سازمان Barchester Healthcare در توسعه کارکنان - 6:30 @TedmaCast

"چطور یک سازمان دولتی کانادایی در حوزه فناوری اطلاعات از شایستگی ها در آموزش کارکنان خود استفاده کرد؟"سه رویکرد برای تلفیق شایستگی ها در آموزش - 1:20تجربه سازمان IT Source در آموزش مبتنی بر شایستگی - 4:00@TedmaCast